设立中的公司如何认定劳动关系

设立中的公司认定劳动关系需综合多方面因素考量。
劳动者与设立中的公司之间，若符合以下情形，可认定存在劳动关系。一是公司虽未正式成立，但筹备工作已实际开展，劳动者参与其中并接受管理指挥，如从事公司设立相关的具体业务工作安排。二是劳动者提供的劳动是公司业务的组成部分，比如为未来公司经营进行的市场调研、前期策划等工作。三是公司有支付报酬的意向或行为，即便可能以筹备资金等名义支付，但实质是对劳动者劳动价值的回馈。
判断双方是否有建立劳动关系的合意也很关键。例如劳动者知晓自己是为设立中的公司工作，公司也将其视为潜在员工进行管理。此外，还需考虑工作持续性等因素，若劳动者在较长时间内持续为设立中的公司提供较为稳定的劳动，而非临时性帮忙等，更倾向于认定劳动关系。总之，认定设立中的公司与劳动者的劳动关系，要全面审查双方行为、意愿、工作性质及报酬支付等各方面情况，以准确判定劳动关系是否成立。
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关于设立中的公司如何认定劳动关系的问题,根据相关政策法规分析如下：
设立中的公司认定劳动关系可从以下几方面着手：
1. 主体方面：虽然公司尚未正式成立，但实际控制人或筹备组以公司名义招用劳动者，此时可将设立中的公司视为用人单位。
2. 劳动者实际工作内容：若劳动者从事的工作与公司未来的经营范围相关，且是为公司设立做准备或开展前期必要工作，可认定存在劳动关系。
3. 工资支付情况：若设立中的公司有向劳动者支付报酬的记录，这是认定劳动关系的重要证据之一。
4. 管理与被管理关系：劳动者接受设立中的公司筹备组或相关负责人的指挥、管理，遵守工作制度等，表明存在劳动关系。
5. 工作场所：劳动者在公司未来的经营场所或为筹备设立而确定的特定场所工作。
例如，筹备组以公司名义招聘员工负责办公场地装修等筹备工作，员工按要求工作，筹备组按月支付工资，员工遵守筹备组的工作安排，这种情况下可认定员工与设立中的公司存在劳动关系。一旦公司设立成功，劳动关系通常会自然延续至正式成立后的公司。
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1. 设立中的公司若要认定劳动关系，需看其是否具备一定的组织性。虽未正式成立，但有相对固定的工作场所、人员分工等，可视为具备组织性。
2. 劳动者需实际为设立中的公司提供劳动，且该劳动是公司业务的组成部分。比如参与公司筹备的具体事务等。
3. 公司方面要有支付劳动报酬的意思表示或行为。即使未签订正式合同，若有发放工资等行为，也能作为认定劳动关系的依据。
4. 双方需有建立劳动关系的合意。比如劳动者知晓是为设立中的公司工作，公司也认可劳动者的工作等。
5. 综合考虑上述因素，若符合这些条件，可认定设立中的公司与劳动者存在劳动关系，以保障双方合法权益。
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设立中的公司认定劳动关系存在一定复杂性。
一般而言，需考量多方面因素。首先，要看劳动者与设立中的公司是否有明确的建立劳动关系的合意。比如，双方是否就工作内容、工作时间、劳动报酬等关键事项进行过沟通协商，并达成了初步意向。
其次，劳动者是否实际为设立中的公司提供了劳动。这包括是否按照公司筹备阶段的安排，从事了相关工作任务，且其工作对公司设立有直接或间接的推动作用。
再者，设立中的公司是否对劳动者进行了一定程度的管理。例如，是否对劳动者的工作进行指挥、监督，要求其遵守公司制定的相关规章制度等。
另外，劳动报酬的支付情况也是重要考量因素。若设立中的公司以某种形式向劳动者支付了报酬，且支付方式、周期等符合劳动关系中报酬支付的一般特征，这也能作为认定劳动关系的有力证据。
综合这些因素，全面、审慎地判断劳动者与设立中的公司之间是否存在劳动关系，以明确双方的权利义务，保障各方合法权益。